Abfindungsrahmen, Restentgelt bis zum Fristende, Urlaubsabgeltung und die eigenen Anwaltskosten – in zwei Minuten als Bandbreite. Kostenlos, ohne Anmeldung. Auf Wunsch prüft eine im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwaltskanzlei aus Ihrer Region Ihren Fall unverbindlich.
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Reihenfolge vor Geschwindigkeit: Mehrere Wirksamkeitsvoraussetzungen müssen vor dem Ausspruch der Kündigung erfüllt sein – die Anhörung des Betriebsrats (§ 102 Abs. 1 BetrVG), bei größeren Personalmaßnahmen die Anzeige nach § 17 KSchG, bei schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Nachholen lässt sich das nicht.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. § 1a KSchG begründet einen Anspruch nur, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. In der Praxis werden Abfindungen dennoch häufig gezahlt — meist als Preis dafür, den Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens nicht abwarten zu müssen. Der Rechner zeigt deshalb einen Verhandlungsrahmen und keinen Anspruch.
Ihre eigenen Anwaltskosten. Nach § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG besteht im Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten. Wer vor dem Arbeitsgericht gewinnt, trägt seinen Anwalt also selbst. Das gilt für beide Seiten gleichermaßen und ist der Grund, warum Kündigungsschutzverfahren so häufig durch Vergleich enden.
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit stufenweise: ein Monat nach zwei Jahren, zwei Monate nach fünf, drei nach acht, vier nach zehn, fünf nach zwölf, sechs nach 15 und sieben Monate nach 20 Jahren, jeweils zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 BGB). Ein Tarifvertrag oder eine einzelvertragliche Vereinbarung kann davon abweichen (§ 622 Abs. 4 und Abs. 5 BGB).
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Abgeltung bemisst sich nach denselben Regeln wie das Urlaubsentgelt, also nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen ohne zusätzlich für Überstunden gezahlten Verdienst (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Wird während einer Freistellung Urlaub gewährt, verringert sich die Abgeltung entsprechend; ob und wie das gelingt, ist eine Frage der Gestaltung der Freistellung.
§ 17 Abs. 1 KSchG staffelt die Anzeigepflicht nach Betriebsgröße: In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern bei mehr als 5 Entlassungen, in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern bei 10 vom Hundert der regelmäßig Beschäftigten oder mehr als 25 Entlassungen, in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern bei mindestens 30 Entlassungen — jeweils innerhalb von 30 Kalendertagen. Den Entlassungen stehen andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen gleich, also auch Aufhebungsverträge. Die Anzeige ist vor der Entlassung zu erstatten.
Nein, und es fragt auch nicht danach. Der Rechner verarbeitet ausschließlich Kennzahlen — Gehalt, Eintrittsdatum, Betriebsgröße, offene Urlaubstage. Nach dem Kündigungsgrund, dem Verhalten der betroffenen Person oder den Sozialdaten der Belegschaft wird nicht gefragt. Ob eine Kündigung wirksam ist, ist eine rechtliche Prüfung des Einzelfalls; sie kann nur eine Rechtsanwältin oder ein Rechtsanwalt vornehmen.
Der Rechner oben addiert vier Posten. Drei davon stehen weitgehend fest, sobald das Datum der Kündigung feststeht — das Entgelt bis zum Ablauf der Frist, die Abgeltung offenen Urlaubs und die eigenen Anwaltskosten. Nur der vierte, die Abfindung, ist Verhandlungssache. Die folgenden Abschnitte ordnen die Posten ein und benennen die Punkte, an denen eine Trennung in der Praxis teuer wird, bevor über Geld gesprochen wird.
Solange die Kündigungsfrist läuft, läuft die Vergütung. Das ist unabhängig davon, ob die betroffene Person arbeitet oder freigestellt ist, und es ist der einzige der vier Posten, den man exakt ausrechnen kann. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber steigt die Frist mit der Betriebszugehörigkeit stufenweise an.
§ 622 Abs. 1 BGB: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden."Nach § 622 Abs. 2 BGB beträgt die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber einen Monat, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat, zwei Monate nach fünf, drei nach acht, vier nach zehn, fünf nach zwölf, sechs nach 15 und sieben Monate nach 20 Jahren — jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Zwei Punkte werden dabei regelmäßig übersehen. Erstens: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, beträgt die Frist zwei Wochen und ist an keinen Termin gebunden (§ 622 Abs. 3 BGB). Zweitens: Ein Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 bis 3 abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB), und einzelvertraglich vereinbarte längere Fristen bleiben ohnehin unberührt (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB). Der Rechner oben kennt weder Ihren Tarifvertrag noch Ihren Arbeitsvertrag — er rechnet die gesetzliche Staffel und ist damit im Zweifel zu günstig.
Die Zahl, mit der auf beiden Seiten des Tisches gerechnet wird, lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Sie stammt aus einer eng umgrenzten Sondervorschrift und ist außerhalb dieses Falls kein Rechtssatz, sondern ein Verhandlungsmaßstab.
§ 1a Abs. 2 KSchG: „Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden."Der Anspruch aus § 1a KSchG entsteht nur, wenn die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und das Kündigungsschreiben den Hinweis enthält, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann (§ 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG). Fehlt der Hinweis, entsteht der Anspruch nicht — die Vorschrift ist damit auch ein Gestaltungsmittel und keine Falle. Der Rechner zeigt bewusst eine Spanne von 0,5 bis 1,0 Monatsgehältern je Jahr: In gerichtlichen Vergleichen wird die Formel nach oben wie nach unten verlassen, je nachdem, wie tragfähig der Kündigungsgrund ist. Diese Frage beantwortet der Rechner nicht.
Eine Größe, die dabei oft überschätzt wird, ist der Streitwert. Er begrenzt sich selbst:
§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG: „Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über […] die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet."Daraus folgt zweierlei: Ein Verfahren wird durch eine höhere Abfindung nicht teurer, und die Anwaltskosten wachsen nicht mit der Vergleichssumme. Deshalb rechnet der Rechner die Anwaltskostenzeile zum Streitwert von drei Bruttomonatsgehältern.
Die drei häufigsten und zugleich teuersten Fehler betreffen nicht den Grund, sondern das Verfahren. Sie lassen sich nicht nachholen.
Schriftform. Kündigung und Aufhebungsvertrag brauchen eine eigenhändig unterschriebene Urkunde. E-Mail, Messenger und auch die qualifizierte elektronische Signatur genügen nicht.
§ 623 BGB: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen."Vollmacht. Unterschreibt nicht die vertretungsberechtigte Person selbst, sondern eine bevollmächtigte — etwa aus der Personalabteilung —, kann die Erklärung nach § 174 Satz 1 BGB unverzüglich zurückgewiesen werden, wenn keine Vollmachtsurkunde beiliegt. Ausgeschlossen ist die Zurückweisung nach § 174 Satz 2 BGB, wenn der Erklärungsempfänger von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt war.
Betriebsratsanhörung. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu hören, und die Gründe sind ihm mitzuteilen.
§ 102 Abs. 1 BetrVG: „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam."Für die Stellungnahme gilt eine Woche bei der ordentlichen und unverzüglich, spätestens drei Tage, bei der außerordentlichen Kündigung (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Hinzu kommen Zustimmungserfordernisse bei besonders geschützten Personengruppen, etwa die vorherige Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Menschen (§ 168 SGB IX).
Wer mehrere Stellen abbaut, hat eine zweite Ebene zu beachten. Die Schwellen des § 17 Abs. 1 KSchG hängen von der Betriebsgröße ab und werden schneller erreicht, als viele erwarten: In Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern genügen mehr als fünf Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen. Den Entlassungen stehen nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen gleich — Aufhebungsverträge zählen also mit. Vor der Anzeige ist der Betriebsrat zu unterrichten und mit ihm zu beraten (§ 17 Abs. 2 KSchG); der Agentur für Arbeit ist gleichzeitig eine Abschrift dieser Mitteilung zuzuleiten (§ 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Welche Folgen ein Fehler bei der Anzeige für die einzelne Kündigung hat, ist Gegenstand fortlaufender Rechtsprechung und im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er vermeidet den Kündigungsschutzprozess, die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG entfällt, und der Beendigungszeitpunkt ist frei verhandelbar. Er hat aber einen Preis, und der liegt zunächst nicht beim Betrieb: Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Wird zusätzlich eine Entlassungsentschädigung gezahlt und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers beendet, ruht der Anspruch außerdem nach § 158 Abs. 1 SGB III bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte.
Praktisch heißt das: Ein Aufhebungsvertrag, der den Beendigungszeitpunkt vorzieht, wird für die Gegenseite teuer — und diese Kosten kommen in aller Regel als höhere Abfindungsforderung zurück. Auch der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht.
Redaktion: Fuchsbau Software. Die anwaltliche Prüfung übernimmt die genannte Kanzlei.
